Расширенный поиск
НАЧАЛО НОВЫЕ ЛИЦА ЭКСКЛЮЗИВ
Сегодня на сайте:
60042 персоналий
515672 статей

О ПРОЕКТЕ

Неотрубрицированные
Руководители федеральных органов власти управления
Руководители региональных органов власти управления
Политические общественные деятели
Ответственные работники государственно административного аппарата
Представители Вооруженных Сил и других силовых структур
Руководители производственных предприятий
Финансисты, бизнесмены и предприниматели
Деятели науки, образования и здравоохранения
Дипломаты
Деятели культуры и искусства
Представители средств массовой информации
Юристы
Священнослужители
Политологи
Космонавты
Представители спорта
Герои Советского Союза и России
Назначения и отставки
Награждения
Незабытые имена
Новости о лицах и стране
Интервью, выступления, статьи, книги
Эксклюзив международного клуба
Публикации дня
Горячие новости
ПОЛИТафоризмы
Цитата дня
Кандидат 2008
Главы регионов России
Комментарии журналистов и граждан к проблеме 2008
Аналитика - публикации экспертов о выборах 2008
Наши авторы и спецкоры

   RSS









    Rambler's Top100




вернуться Современные тенденции управления персоналом государственных структур


    кафедра государственной службы и кадровой политики
аспирант 4ого курса заочного отделения Новикова О.Г.
научный руководитель Коростылева Н.Н.

Прошедшие годы преобразований убеждают, что без рационального использования профессиональных способностей государственных служащих, добиться эффективных практических результатов реформирования общественной системы очень сложно. Устойчивое развитие России, обеспечение инновационного прорыва в будущее, поднятие уровня социальной эффективности государственного управления, превращение кадрового потенциала в социальную энергию общества - все это и многое другое во многом зависит от кадров государственной службы, их профессионализма. Оптимальная современным тенденциям развития нашего общества система управления персоналом может стать существенным фактором в вопросе устранения тех проблем и дисфункций в работе государственных служащих, которые сохраняются сегодня. Потребность государственных структур обеспечить "соответствие между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной структуре, и субъективированном профессиональном опыте персонала" требует создания четкой организационной системы управления персоналом, продуманных механизмов и технологий работы с кадрами, научной обоснованности этой деятельности.

Понятие "управление персоналом" имеет три аспекта: функциональный, организационный и образовательный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумевается целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими. В целом, деятельность по управлению персоналом государственной службы можно разделить на три основных направления: формирование персонала, обеспечение востребованности персонала и стабилизация персонала. Данные направления взаимосвязаны. Объем работ по каждому из них зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и других факторов. Однако управление персоналом представляет собой не только деятельность, но и процесс, в котором взаимодействуют государственные структуры и личности, устанавливаются субъектные кадровые отношения. Обычно выделяют субъект управления персоналом - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти, кадровая служба этого органа), а также объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти). Сегодня отношения между ними все больше приближаются к субъектно-субъектным. Организационный аспект заключается в выстраивании соответствующей организационной структуры управления персоналом. Система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом является органичной частью управления государственной службой в целом. В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом становится все более востребованным. В отличие от других областей управления организацией, теоретические основы управления персоналом не устаревают - "хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным".

В связи с переходом России к рыночной экономике во всех этих трех аспектах происходят качественные изменения, которые меняют сущность самого понятия. В рыночных условиях система работы с персоналом должна обладать определенными качествами, такими как:
- системность. Системность обеспечивает взаимное соответствие целей, принципов кадровой политики, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом, учет конкретно-исторической реальности государственных организаций;
- обратная связь. Механизм обратной связи гарантирует функционирование и развитие системы мониторинга социально-профессионального фона органов государственной власти;
- нормативность. Нормативность предполагает наличие квалификационных требований, овладение которыми гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах и должностных требований.
- вариативность. Вариативность требует разнообразия направлений профессионализации персонала на различных этапах прохождения государственной службы.
- инновационность. В управлении персоналом целесообразно осуществлять время от времени определенные нововведения.
- синергия. Эффект от деятельности в данной области управления будет только при условии опоры на ценности организационной культуры.

Системность и завершенность методик управления персоналом на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрений новых форм работы с кадрами являются важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

На сегодняшний день в центре внимания управления персоналом органов государственной власти стоят такие вопросы, как разработка научно обоснованных количественных и качественных параметром персонала государственной службы; рациональная расстановка кадров; повышение профессионализма служащих; обеспечение их профессионального (квалификационного и должностного развития); максимально эффективное использование их способностей; планирование и реализация карьеры; стимулирование качества и результатов труда; социально-экономическая и правовая защита.

Социально-политические преобразования последнего десятилетия XX - начала XXI века в России показали необходимость усиленного внимания к проблемам использования трудовых ресурсов страны. До этого времени персонал не рассматривался в качестве стратегических ресурсов организации, скорее, человеческий фактор выступал как издержки производства. В последние же годы у большинства руководителей сформировалось понимание того, что персонал - это ценный ресурс, источник развития организации. Его необходимо наращивать и инвестировать в него средства. Это касается и государственных учреждений. Сегодня персонал выступает важнейшим активом государственных и муниципальных образований.

Персонал - наиболее сложный объект управления. Необходимо учитывать следующие характеристики данного вида ресурсов:
-    работники наделены интеллектом, их реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;
-    трудовая жизнь человека достаточно длительна - 30-40 лет, соответственно трудовые отношения могут носить долговременный характер;
-    работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;
-    работники могут быть недовольны условиями труда, уволиться из организации;
-    работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетентность;
-    работники социально неоднородны.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем. Цели и задачи управления персоналом могут быть достигнуты только в том случае, если высшее руководство рассматривает человеческие ресурсы как ключ к эффективности организации. Изменившиеся условия существования органов государственной власти существенно поменяли акценты работы с персоналом, современная концепция управления человеческими ресурсами строится на основе следующих положений:
1.    персонализация, индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами конкретной структуры;
2.    осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
3.    отход от представлений о персонале как о чем-то само собой разумеющемся, что не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни временных, ни других затрат.

В новой модели управления человеческими ресурсами делаются усилия по развитию и раскрытию "скрытых" возможностей работника. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники используют свой потенциал для реализации стоящих перед ними целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. В этом отношении важным фактором воздействия на персонал является его профессионализация. Проблема профессионализации кадров государственных служащих сегодня является одной из наиболее важных при совершенствовании системы управления в новых условиях. Сегодня, для того чтобы быть востребованным в профессиональном плане, человеку недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение своих способностей, путем овладения широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО, которые предполагают отход от традиционных взглядов на сотрудников к концепции компетентности человека. Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Она ориентируется на становление и развитие творческой личности, и расходы на подготовку не персонала являются необходимым условием обеспечения высокого качества человеческих ресурсов. Важным элементом этой концепции является положение, согласно которому - чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, и тем большую ценность они представляют для организации.

Социальная эффективность управления персоналом организации измеряется степенью удовлетворения потребностей и интересов ее сотрудников. Сотрудники заинтересованы в получении определенных выгод в обмен на свой трудовой вклад в деятельность той или иной организации. Такими выгодами могут быть:
-    гарантированное существование, обеспечение надежного жизненного уровня;
-    реализация и развитие индивидуальных способностей;
-    определенная степень свободы и самостоятельности;
-    признание и успех, влияние;
-    социальный контакт и приятный климат в организации.

В качестве показателя, отражающего социальную эффективность системы управления персоналом, выступает удовлетворенность работой. Данные социологических исследований, проведенных в октябре 2003 г. и марте 2006 г. по общероссийской репрезентативной выборке среди государственных служащих, показывают, что основная масса их участников (в целом больше 3/4 респондентов из общего количества опрошенных в каждом исследовании) высказывают удовлетворенность своей работой. Такие показатели являются достаточно хорошим признаком и свидетельствуют о наличии устойчивой тенденции к закреплении профессиональных кадров в системе государственной службы.

Следующим условием эффективности системы управления персоналом является соответствие ее состоянию внешней и внутренней среды. Внешняя среда, в которой функционирует организация, находится в постоянном движении. Она представляет собой совокупность внешних по отношению к организации факторов, влияющих на процессы ее жизнедеятельности. Произошли глубокие изменения всей экономической, политической и социальной систем общества. Изменяются и сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Поэтому организация должна постоянно контролировать степень соответствия системы управления персоналом с внешней средой и своевременно вносить коррективы в данную систему. Индикаторами необходимости перемен в управлении персоналом могут служить возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, увеличение текучести кадров, увеличение количества жалоб и др. Информация о соответствии системы управления персоналом внешней среде может быть получена также посредством мониторинга кадрового корпуса, т.е. постоянного специального наблюдения за состоянием кадров, их динамикой, в том числе и текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью условиями работы; процессами найма, обучения, повышения квалификации; состоянием трудовой дисциплины. Основа мониторинга - универсальный базовый метод измерения параметров объекта и анализа полученной информации при проведении серии периодически повторяющихся исследований . В последние годы в качестве объекта мониторинговых исследований все чаще выступает государственная служба. Мониторинговые исследования позволяют не только создать аналитический информационный банк и перейти к другим технологическим процедурам - прогнозированию, моделированию и т.п. социальных процессов в государственной службе, но и реально перейти к информационно-аналитическому сопровождению процессов государственного управления.

Внутренняя среда организации представлена совокупностью факторов, влияющих на профессиональное поведение и взаимодействие государственных служащих, на отношения, которые складываются между ними как субъектами деятельности и другими компонентами государства и социума. Служащие органов государственной власти связаны между собой и сообществом сложными, многофункциональными и многопредметными социальными отношениями, возникающими в процессе служебной деятельности. Регуляторами этих отношений выступают как объективные условия, отраженные в принципах, нормах, закономерностях управленческой деятельности, так и субъективно обусловленные мотивы, ценности, установки, стереотипы и другие компоненты (качества и состояния) кадрового корпуса.

Меняющиеся внешние и внутренние условия функционирования государственной службы требуют переосмысления уже накопленного опыта работы с персоналом и дальнейшего его развития. Данный процесс должен быть достаточно гибким к реалиям нашего общества, а субъекты его реализации должны иметь возможность оперативно и конструктивно реагировать на трансформационные явления социально-экономической и политической систем.

http://www.allrus.info/

Док. # 646000
Опублик.: 23.01.12



 Разработчик

       Copyright © 2004,2005 г. Некоммерческое партнерство `Научно-Информационное Агентство `НАСЛЕДИЕ ОТЕЧЕСТВА`` & Негосударственное образовательное учреждение 'Современная Гуманитарная Академия'