Расширенный поиск
НАЧАЛО НОВЫЕ ЛИЦА ЭКСКЛЮЗИВ
Сегодня на сайте:
60042 персоналий
515672 статей

О ПРОЕКТЕ

Неотрубрицированные
Руководители федеральных органов власти управления
Руководители региональных органов власти управления
Политические общественные деятели
Ответственные работники государственно административного аппарата
Представители Вооруженных Сил и других силовых структур
Руководители производственных предприятий
Финансисты, бизнесмены и предприниматели
Деятели науки, образования и здравоохранения
Дипломаты
Деятели культуры и искусства
Представители средств массовой информации
Юристы
Священнослужители
Политологи
Космонавты
Представители спорта
Герои Советского Союза и России
Назначения и отставки
Награждения
Незабытые имена
Новости о лицах и стране
Интервью, выступления, статьи, книги
Эксклюзив международного клуба
Публикации дня
Горячие новости
ПОЛИТафоризмы
Цитата дня
Кандидат 2008
Главы регионов России
Комментарии журналистов и граждан к проблеме 2008
Аналитика - публикации экспертов о выборах 2008
Наши авторы и спецкоры

   RSS









    Rambler's Top100




вернуться Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в корпоративном секторе


    Соболева И.В. - д.э.н., зав. сектором Института экономики РАН

В современной России человеческие ресурсы становятся одним из основных ограничителей экономического роста. На протяжении последнего десятилетия, несмотря на относительно благоприятную демографическую ситуацию , дефицит рабочей силы в реальном секторе экономики страны устойчиво нарастал. Увеличение спроса на труд после длительного экономического спада выявило "узкие места", сформировавшиеся на протяжении 1990-х годов. Прежде всего, они стали следствием оттока кадров из отраслей материального производства и разрушения кадрового ядра промышленных предприятий. В период сокращения спроса значительная часть составлявших это ядро квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена сменили профессию и сферу деятельности, другие - пополнили ряды безработных. На сегодняшний день примерно у 30-40% работников с высшим и средним специальным образованием полученное образование не соответствует роду их занятий. Соответственно их профессионально-квалификационный потенциал, вновь ставший востребованным в период экономического роста, был практически полностью утрачен к началу второго десятилетия реформ.

Ощутимыми проблемами для работодателей обернулись сокращение подготовки рабочих и специалистов среднего звена нужных профессий и квалификации в системе профессионального образования. Как отмечает вице-президент Российского Союза промышленников и предпринимателей И. Юргенс, "проблема нехватки работников с высоким качеством человеческого капитала касается не только, и даже не столько топ-менеджеров и руководителей, сколько квалифицированных работников и в меньшей степени специалистов. Важно подчеркнуть, что речь идет не о дефиците рабочей силы вообще, а о дефиците рабочей силы определенной, достаточно высокой для своей ниши квалификации". Таким образом, дисбалансы отпущенного в рыночную стихию профессионального образования стали в немалой степени ответственны за обострение комплекса дефицитов на рынке труда.

Это актуализировало проблему конкуренции за трудовые ресурсы и воспроизводства кадрового потенциала предприятий. Сегодня, как показывают опросы, несмотря на нарастающую волну кризисных сокращений (масштабное избавление от так называемого офисного планктона) работодатели планируют любой ценой сохранить костяк квалифицированных работников. Такая стратегия вполне обоснована и дальновидна. Согласно данным выборочного обследования Росстата, проводившегося на крупных и средних предприятиях обрабатывающей промышленности в 2006 г., недостаток квалифицированной рабочей силы является одним из ключевых факторов, препятствующих развитию предприятий. В 67% случаев он создает серьезные или очень серьезные помехи, а в 17% случаях - является главным препятствием успешной деятельности предприятий . Более половины обследованных предприятий особо отметили проблему дефицита квалифицированных рабочих.

Сложилось убеждение, что в борьбе за привлечение работников преимущество имеют успешно встроившиеся в мировую экономику крупные корпорации, обладающие возможностью предложить лучшие условия найма и позиционирующие себя в качестве социально ответственных. Действительно в процессе упомянутого обследования Росстата на недостаток рабочей силы указали практически все предприятий, испытывающие трудности, но лишь около 40% успешных предприятий. В то же время результаты обследования социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях корпоративного сектора позволяют выявить как сильные стороны корпоративных кадровых стратегий, так и ряд проблемных зон, связанных с поддержанием качественных характеристик человеческих ресурсов предприятий и эффективным использованием инвестиций в их развитие.

К числу основных проблемных зон относятся поддержание нормального демографического баланса, удовлетворение кадрового голода по дефицитным специальностям, улучшение организации труда в целях смягчения зон повышенной интенсивности, предотвращение оттока квалифицированных кадров, обученных за счет работодателя. Отмеченные проблемы в разной степени характерны для предприятий различных регионов и в разной степени касаются различных категорий работников.
На обострение кадрового дефицита "работает" демографический фактор, так как в реальном секторе экономики с каждым годом все острее ощущается проблема старения трудовых коллективов. При этом дело не только в недостаточном притоке молодых кадров сегодня, но прежде всего в нарушении нормального цикла смены поколений в период кризисного спада 1990-х годов. Современный дефицит - наследие недавнего прошлого, когда одновременно вырос отток с промышленных предприятий, прежде всего, более молодых работников и сократился приток молодежи на рабочие специальности. Сегодня сохранившие верность предприятию и профессии зрелые специалисты стоят на пороге пенсионного возраста, либо уже достигли его. При этом на успешных предприятиях проблема принимает вид так называемой демографической ямы: отсутствия квалифицированного и надежного ядра рабочего коллектива (это касается, прежде всего, рабочих) среднего возраста. Такое ядро, там, где оно сохранилось, образуют работники старших возрастов.

Типичную для этой категории предприятий ситуацию специалист отдела кадров описывает следующим образом: "На предприятии работают преимущественно опытные специалисты предпенсионного возраста и молодежь. Из-за хаоса 90-х годов мало квалифицированных работников среднего возраста, которые должны будут заменить ветеранов в ближайшие годы". Характерно, что руководство ряда предприятий возражает против увеличения размеров пособия при выходе на пенсию, прежде всего, не из финансовых соображений, а в силу опасения, что это может привести к ускорению оттока опытных специалистов и трудностям с их заменой.
Важнейшими факторами усиления кадрового голода выступают снижение качества профессионального образования и деформация его структуры, а также как это ни удивительно в случае предприятий ТЭК, неконкурентоспособная заработная плата.
Недостаточно высокий уровень подготовки выпускников системы высшего и среднего профессионального образования, особенно в части практических навыков, фиксирует целый ряд различных независимых обследований. Так, по данным опроса работодателей в рамках Мониторинга образования ГУ ВШЭ, более половины респондентов определенно заявили, что выпускники 2000-х годов отличаются более слабой подготовкой по сравнению с выпускниками начала прошлого десятилетия. Проведенный рейтинговым агентством "Рейтор" в Поволжском федеральном округе анализ качества подготовки молодых специалистов показал, что каждый второй выпускник вуза нуждается в немедленном дообучении сразу же после приема на работу. При этом меньше всего готовы к работе выпускники специальностей, активно развившихся на протяжении последних 15 лет - экономики, менеджмента, информационных технологий и телекоммуникаций. В результате предприятиям приходится проводить не просто адаптацию принимаемых работников к конкретному рабочему месту, а их масштабное дообучение, восполняя пробелы как в профессиональном, так и в базовом образовании.
Схожие оценки были получены в ходе экспертных интервью в рамках нашего обследования. "Уровень подготовки в нынешних вузах значительно уступает тому, что было раньше. Не удовлетворяет квалификация работников, пришедших после окончания учебных заведений, как по рабочим специальностям, так и по инженерным. Необходимо не менее трех лет работы для того, чтобы получить работника, соответствующего требованиям предприятия". "По многим необходимым нам направлениям учебные заведения специалистов либо не готовят вообще, либо выпускают очень мало. В то же время на протяжении последнего десятилетия росла конкуренция за квалифицированные кадры как внутри нефтяной отрасли, так и за ее пределами, так как многие дефицитные профессии и специальности являются сквозными".

В этой ситуации обозначились два основных способа решения проблемы: во-первых, формирование внутрикорпоративных систем повышения квалификации и дополнительного обучения" кадров и, во-вторых, привлечение специалистов с опытом работы извне. Однако условием успешного применения второго способа является конкурентоспособная (эффективная) заработная плата.

Предприятия корпоративного сектора прикладывают значительные усилия в области развития персонала. Наряду с "инвестициями в здоровье" (дополнительное медицинское страхование, оплату санаторно-курортного лечения, финансирование спортивных мероприятий) вложения в обучение, повышение квалификации и переподготовку являются важнейшим направлением внутренней социальной политики корпораций. По уровню охвата такими программами корпорации ТЭК опережают среднего работодателя по крайней мере в 3-4 раза. Однако результат этой деятельности зависит от решения трех взаимосвязанных задач: 1) привлечения перспективной молодежи на предприятия и в обучающие программы, 2) эффективной организации процесса обучения и 3) удержания обученных и адаптированных к специфике производства работников. Наиболее успешно решается вторая задача.

Практически на всех предприятиях действуют специальные программы, направленные на обучение молодых перспективных кадров и активно формируется институт наставничества. Получило распространение создание корпоративных учебных центров, многие из которых ориентируются на подготовку кадров не только для себя, но и по внешним заказам.

Такая стратегия связана в том числе и с тем, что остро стоит проблема привлечения молодежи в корпоративные программы профессиональной подготовки. "На предприятии есть договоры с центрами, которые осуществляют повышение квалификации под нужный предприятию уровень. Но проблема привлекательности работы в нефтянке на сегодня в том, что посылать на эти программы некого... Молодежь не хочет гробить здоровье - гораздо проще пойти в торговлю".

Еще одна сложность состоит в том, что молодые люди предъявляют высокие и растущие требования к заработной плате, которые даже успешные предприятия не готовы удовлетворить. "Некоторые выпускники вузов озвучивают 50 тыс. руб. в качестве своей желательной зарплаты". "Молодежь - она стала более меркантильной, и работу они могут найти для себя более подходящую и высокооплачиваемую".
Для привлечения молодежи предприятия используют различные стимулы от специальных программ обеспечения жильем до разработки привлекательных индивидуальных планов карьерного роста. С учетом "демографической ямы" и широких возможностей обучения и повышения квалификации перспективы роста, как правило, хорошие: в среднем более половины работников сумели за последние три года улучшить свой профессиональный и/или должностной статус.

Тем не менее, проблема привлечения молодежи по остроте уступает лишь проблеме удержания обученных и накопивших опыт работы специалистов. Анкетирование работников и экспертные интервью позволяют выделить несколько причин оттока квалифицированных кадров. Ведущую роль среди них играют недостаточность зарплаты и высокая трудовая нагрузка. Наряду с ними немаловажную роль играют и такие факторы как непривлекательность жизни в маленьких городах и постепенное изменение ментальности работников, в особенности младших возрастных групп: люди постепенно становятся более мобильными и прагматичными. Текучесть затрагивает самые разные категории рабочей силы - от низкоквалифицированного персонала до обученных за счет корпоративных средств ценных специалистов.


Важную роль играет также психологический фактор - постепенное изменение ментальности работников, в особенности младших возрастных групп: люди постепенно становятся более мобильными и прагматичными. "Персонал стал очень мобильным - где больше платят, туда и едут!".

Отмеченные проблемы идут в связке: высокая и растущая интенсивность труда не компенсируется адекватным повышением заработной платы. Самое неблагоприятное соотношение заработной платы и трудовой нагрузки - на позициях линейных руководителей. В результате это звено становится узким местом на большинстве предприятий и препятствует плавному карьерному росту, формированию кадрового резерва, нормальной смене поколений руководителей и специалистов различных уровней.

В значительной части текучесть кадров происходит за счет молодых работников, но уже хорошо обученных и имеющий необходимый производственный опыт. Накопив "стартовый" человеческий капитал, многие из них покидают компанию в поисках более выгодных условий занятости.

Экспертные оценки, полученные в ходе интервью, подтверждают и результаты анкетного опроса работников. Так, доля работников, отметивших среди преимуществ работы в компании достойную зарплату, составляет лишь около 2%. В то же время приобретение опыта, необходимого для дальнейшей трудовой карьеры прочно удерживает третье место (после стабильности получения зарплаты и хороших отношений в коллективе), а среди лиц с высшим образованием и молодых работников является лидирующим фактором (его указали 35% и 41% представителей соответствующих групп).

Среди причин неудовлетворенности работой прочно лидирует низкая заработная плата (ее отметили более 70% отвечавших на вопрос), причем даже среди руководителей верхнего звена соответствующий показатель составил более 50%.

Таким образом, проблемой многих предприятий корпоративного сектора является неспособность "нащупать" минимально достаточный для обеспечения конкурентоспособности на внешнем (региональном) рынке труда уровень заработной платы. Расширение системы подготовки и переподготовки кадров в условиях экономии на заработной плате в конечном итоге снижает отдачу от средств, инвестируемых в нематериальные активы, на уровне предприятия. Интенсификацией программ подготовки и дополнительного обучения работников повышает их потенциал мобильности и внешнюю востребованность. Это ведет к оттоку квалифицированных кадров в те структуры, которые сделали выбор в пользу повышения заработной платы, как правило, в ущерб социальному пакету и обучающим программам. В то же время следует отметить существенный позитивный внешний эффект столь "недальновидной" политики. В определенной мере она компенсирует недостатки формальной системы профессионального образования, способствуя повышению качественных параметров человеческих ресурсов (приросту человеческого капитала) в регионах присутствия корпораций ТЭК.

http://www.allrus.info/

Док. # 645994
Опублик.: 23.01.12



 Разработчик

       Copyright © 2004,2005 г. Некоммерческое партнерство `Научно-Информационное Агентство `НАСЛЕДИЕ ОТЕЧЕСТВА`` & Негосударственное образовательное учреждение 'Современная Гуманитарная Академия'